Comité social et économique : la place faite à la négociation

En France, toutes les entreprises de plus de 11 salariés doivent élire des représentants du personnel. Ces derniers ont la charge de représenter les employés auprès de la direction. Il s’agit d’une obligation pour l’employeur et son non-respect est considéré comme un délit par le Code pénal. En deçà de 11 salariés, cette élection est facultative.

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 est venue modifier le Code du travail pour créer le comité social et économique (CSE). Ce dernier fusionne toutes les instances représentatives du personnel existant actuellement, comme le comité d’entreprise, les délégués du personnel ainsi que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Cette réforme devra être mise en œuvre par les entreprises au plus tard le 1er janvier 2020.

Dans le cadre de la mise en place de ces changements, de nombreuses négociations devront être menées au sein des entreprises. Elles se feront entre les employeurs et les organisations syndicales représentatives. Ces discussions doivent mener à deux sortes d’accords : les accords CSE et les accords préélectoraux.

Accords CSE

Cette négociation a pour but de mettre en place le comité social et économique dans l’entreprise. Il contient les dispositions relatives à la composition, à l’organisation du CSE, les règles de fonctionnement ainsi que les domaines de compétences et les modalités de décision.

Définition du périmètre des établissements

Si la question ne se pose pas pour les PME de moins de deux établissements, les plus grandes entreprises doivent négocier ce point. Pour ces dernières, il sera nécessaire de définir le périmètre de chaque établissement et de constituer un CSE local dans chacun, voire un CSE central pour le cas où deux CSE locaux seraient institués. Il faudra alors définir les compétences respectives de chacun d’entre eux.

Les questions relatives à la mise en place d’éventuels représentants de proximité notamment dans le domaine de la sécurité, de la santé ou des conditions de travail pourront être envisagées.

Composition et missions du CSE

Il sera nécessaire de fixer l’organigramme de ce comité, ses missions dans le cadre de l’entreprise (représentatives, contrôles, consultations). L’accord évoquera la périodicité des réunions et des consultations, ainsi que la liste des contenus auxquels ils auront accès dans la Base de données économiques et sociales.

Fonctionnement du CSE

Le comité disposera de différents moyens d’action pour assurer ses missions. Il faudra créer des règles pour encadrer le déroulement des réunions et les modalités de prise de décision à l’issue de ces dernières. Ensuite, il conviendra de définir le cadre des consultations régulières ou ponctuelles ainsi que des différents contrôles que le CSE pourra effectuer.

Dans le cadre de cet accord, pensez également à négocier les moyens relatifs à la rédaction du PV :

 

  • délai de diffusion : la loi le fixe à 15 jours calendaires, mais pour des raisons pratiques vous pouvez le rallonger comme bon vous semble
  • recours à un prestataire extérieur : comme la loi vous y autorise, vous pouvez externaliser la rédaction du PV. Vous pouvez négocier la prise en charge d’une partie par l’employeur, qui lui aussi bénéficiera de retranscriptions de qualité et d’un délai de diffusion court, mais aussi la rédaction d’un compte rendu des sessions de la Commission santé, sécurité et conditions de travail.

Accords préélectoraux

La réforme par ordonnance dispose que les entreprises de 11 à 25 salariés ne sont pas obligées de négocier un accord préélectoral si aucun candidat ne s’est présenté dans les 30 jours suivants l’annonce des élections. De même si aucune organisation syndicale ne se présente le jour de la réunion, l’employeur fixera unilatéralement les conditions relatives aux élections.

L’annonce des élections doit être faite par l’employeur dans les 90 jours précédant l’organisation du premier tour des élections (et non plus 45 comme la loi l’imposait jusqu’à présent), puisqu’en cas de renouvellement, les organisations doivent être invitées au moins deux mois avant la fin du mandat des représentants.

Que contient l’accord préélectoral ? Il est possible d’y insérer toutes sortes de clauses dans le respect des dispositions du Code du travail. Cet accord doit fixer les modalités d’organisation des élections des représentants du personnel.

Répartition des sièges

Cette phase de la négociation a pour but de garantir une bonne représentativité des employés. Elle se fait en fonction des différentes catégories de personnel, au regard des effectifs de chacune d’entre elles, en considération de la proportion de femmes et d’hommes, des temps partiels et pleins, des travailleurs temporaires et permanents.

Délimitation des collèges électoraux

Les entreprises de moins de 25 employés ne compteront qu’un collège pour des raisons de simplicité. Pour les autres, on distinguera celui des représentants des employés et des ouvriers et celui des délégués des cadres, des ingénieurs ou des chefs de service. Dans le cas où une entreprise emploierait plus de 25 ingénieurs, un troisième collège spécifique pour les cadres sera constitué.

Calendrier et les modalités des élections

L’accord fixe les dates de scrutin ainsi que les règles d’organisation du vote. Le déroulement des élections est explicité tout comme les modalités de contrôle et de comptage, la communication des résultats, ainsi que la possibilité de vote par procuration ou à distance.

Durée et renouvellement des mandats

En principe, la durée de mandat du représentant est de 4 ans et le nombre de mandats successifs est limité à trois. Néanmoins, l’accord préélectoral peut en disposer autrement si les organisations syndicales représentatives et l’employeur s’accordent sur ce point.

Signature des accords

L’accord devra être validé par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Par « représentative », on entend toute organisation ayant recueilli plus de 50 % des suffrages aux dernières élections d’instances représentatives. Si ce n’est pas le cas, le seuil est abaissé à 30 % et une consultation de l’ensemble des salariés doit être organisée.

Pour être validés, l’accord CSE et l’accord préélectoral devront recueillir la signature de la majorité des organisations syndicales représentatives. Dans ce cas, les protocoles devront être respectés à la fois par l’employeur, les salariés et les syndicats, y compris les non-signataires.

Voies de recours en cas de litige

En cas de désaccord, il est possible de saisir l’autorité administrative, la DIRECCTE, pour qu’elle tranche sur la répartition du personnel et des sièges. Sa décision peut-être contestée en justice. Autrefois, il fallait saisir le tribunal administratif, mais une réforme du 6 août 2015 sur la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a opéré un transfert de compétence vers le juge judiciaire. C’est également lui qui examinera les contestations relatives aux problèmes d’électorat, d’éligibilité ou de régularité des scrutins.

Pour davantage d’information, nous vous invitons à jeter un coup sur le site d’un de nos partenaires, site dédié aux élus du comité social et économique : www.cse-guide.fr.

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