Loi Rebsamen : conséquences pour la DUP

Portée à l’époque par le ministre du Travail du même nom, la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi amène plusieurs modifications importantes pour les IRP, certaines restant d’ailleurs à préciser dans l’attente des arrêtés correspondants. Nous nous intéressons aujourd’hui à la délégation unique du personnel (DUP).

La DUP (Délégation Unique du Personnel) aujourd’hui

L’employeur peut décider de mettre en place une délégation unique du personnel après avoir consulté les instances regroupées en son sein.

La création de la délégation peut avoir lieu à l’occasion :

  • De la constitution du comité d’entreprise, lors du franchissement du seuil de 50 salariés
  • Ou du renouvellement du comité d’entreprise.

Les règles électorales sont celles applicables à l’élection des délégués du personnel (pour plus de détails, consulter service-public.fr).

Les modifications de la loi Rebsamen

Le champ d’application de la délégation unique du personnel est étendu aux entreprises de moins de 300 salariés, contre 200 auparavant. En outre, la DUP intégrera désormais le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), en plus des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

L’employeur peut choisir de fusionner  les instances.

Les nouvelles DUP pourront être mises en place dès la publication des décrets d’application correspondants.

A noter, d’après les avant-projets de décret, que la réunion des instances n’augmente pas le nombre de représentants. Ainsi, le nombre de représentants élus diminuerait d’un suppléant et d’un titulaire pour les entreprises de 50 à 199 salariés qui réunissent trois instances en une seule.

Les heures de délégation, pour leur part, pourront désormais être mutualisées. De cette manière, les suppléants pourront exercer leur mandat dans de meilleures conditions, mais un membre élu ne pourra disposer au cours d’un mois de plus de 1,5 fois le crédit d’un titulaire. De plus, il sera possible pour les élus de moduler leur crédit d’heures sur douze mois. Cette disposition permet aux élus d’anticiper sur des sujets nécessitant davantage d’heures de préparation, mais pourrait inciter l’employeur à limiter les autorisations de dépassement. Enfin, il faut signaler que dans le cadre de la nouvelle DUP, le volume d’heures de délégation global attribué à la DUP augmente, du fait de l’intégration des CHSCT, mais le volume d’heures par titulaire diminue.

La DUP devra être convoquée au moins une fois tous les deux mois, contre une fois par mois auparavant.

Quels enjeux ?

La DUP « nouvelle version » devrait faciliter le quotidien des employeurs, avec un nombre réduit de représentants du personnel, d’heures de délégation et de réunion.

A l’inverse, le traitement d’un plus grand nombre de sujets (CHSCT oblige) par des représentants du personnel en plus faible nombre avec moins d’heures de délégation pourrait compliquer la tâche des élus.

Charge aux représentants du personnel comme aux employeurs de profiter de cette plus grande flexibilité pour anticiper davantage les sujets de manière à approfondir les dossiers et améliorer ainsi la concertation.

Et vous, opteriez-vous pour une DUP « nouvelle formule » ?

A lire, le dossier complet établi par Alinéa, expert en droit social et conseil auprès de représentants du personnel.

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