Combien de temps reste-t-il à vivre aux CE et CHSCT ? Comme annoncé, les instances représentatives du personnel vont être fusionnées en Comité Social et Économique (CSE). Les CHSCT et les délégués du personnel sont concernés, au même titre que le CE. Depuis la parution des ordonnances du gouvernement sur le travail et de leurs décrets d’application, on sait maintenant à quelle échéance : toutes les instances devront être fusionnées en CSE le 31 décembre 2019 au plus tard. Attention, plusieurs cas particuliers s’appliquent selon la date d’échéance des mandats en cours.
Les différentes dates de passage
- Le protocole préélectoral a été conclu avant le 23 septembre 2017, date de publication de l’ordonnance : les élections des instances habituelles (CE, CHSCT et DP ou DUP) ont lieu normalement et la fusion aura lieu à l’échéance des nouveaux mandats, mais au plus tard le 31 décembre 2019
- Les mandats arrivaient à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017: ils ont été prorogés au moins jusqu’au 31 décembre 2017, avec possibilité de prorogation d’un an maximum par accord ou décision de l’employeur après consultation des élus
- Les mandats arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018: les mandats en cours peuvent être prorogés ou réduits d’une durée maximale d’un an, toujours par accord ou décision unilatérale de l’employeur après consultation des élus. Par exemple, des mandats arrivant à terme le 15 mai 2018 pourraient être prolongés jusqu’au 15 mai 2019. En théorie, ils auraient pu être avancés au 15 mai 2017 ; mais cette disposition ne semble applicable qu’à partir du 1er janvier 2018 : l’ordonnance date de septembre et les derniers décrets d’application de décembre 2017.
- Les mandats prennent fin après le 31 décembre 2018: le CSE est instauré normalement dans le cadre de la nouvelle mandature (mais toujours avec l’échéance du 31 décembre 2019 au plus tard.)
- Si les mandats des différentes instances ne coïncident pas, l’employeur a la possibilité de proroger d’un an le mandat d’une ou plusieurs instances (là encore, dans la limite de l’échéance du 31 décembre 2019)
Pourquoi tant de cas particuliers ?
Les ordonnances ont été publiées très rapidement après l’élection présidentielle, et les derniers décrets d’application ont suivi peu de temps après. Il fallait donc laisser du temps aux entreprises pour s’organiser.
Il vaut mieux retarder le passage au CSE autant que possible
Pour les instances dont les mandats prennent fin en 2018, avancer la date de passage au CSE ne semble pas forcément très pertinent :
- De nombreux éléments dans le fonctionnement de la nouvelle instance (moyens, nombre d’élus, heures de délégation, périmètres des comités dans les établissements, etc.) peuvent être négociés entre élus et employeur. Autant prendre le temps d’une négociation fructueuse ;
- Les élus du CSE cumuleront les missions du CE, du CHSCT et des délégués du personnel. Au vu de l’importance de la tâche à accomplir (qui plus est dans le cadre d’une instance nouvelle pour tout le monde), les vocations pourraient être plus rares que par le passé. Aussi, il est préférable de bien préparer l’appel à candidatures et la campagne électorale.
Mandats prenant fin en 2018 : l’employeur n’attendra pas forcément (mais il y aurait intérêt)
Comme indiqué plus haut, l’employeur a la possibilité d’avancer les élections par décision unilatérale. Les instances ont donc intérêt à anticiper au maximum l’avènement du CSE. Le cas échéant, plusieurs arguments peuvent néanmoins inciter un employeur à ne pas se précipiter sur la fusion des instances :
- Organiser des élections représente un coût non négligeable, en particulier dans les grands groupes. Autant les étaler le plus possible dans le temps et ne pas écourter les mandats ;
- Si la création du CSE doit en théorie simplifier le dialogue social, la pratique sera sans doute beaucoup plus complexe : les CHSCT sont remplacés par des commissions traitant des mêmes problématiques, les consultations seront les mêmes que par le passé, il faudra prévoir un découpage par établissement, etc. Si la formule actuelle fonctionne, pourquoi se précipiter vers l’inconnu ?
- Le passage vers le CSE générera inévitablement une phase de transition et donc de désorganisation, qui sera fatalement chronophage. Il vaut mieux prendre le temps de se préparer.
- Il serait intéressant de bénéficier d’un retour d’expérience de l’installation du CSE dans d’autres entreprises.
- Il n’est pas exclu que la législation évolue encore d’ici 2020. Après tout, les réformes se succèdent depuis de nombreuses années.
Conclusion
Le 1er janvier 2020 arrivera bien assez vite, inutile d’avancer la date d’un changement d’ampleur dont les conséquences risquent d’être lourdes en matière de charge de travail pour les élus du CSE, de complexité d’organisation pour les entreprises et d’apprentissage. En revanche, anticipez au maximum l’échéance et formez-vous le plus possible sur le sujet pour préparer la transition et discutez avec votre employeur s’il lui venait le souhait d’anticiper les élections (ce qui est sans doute peu probable).
En attendant, sachez que la réglementation du CSE ne revient pas sur la possibilité d’externaliser la rédaction des procès-verbaux de séance. Vous pouvez donc continuer de faire appel à nous pour vous décharger d’une autre tâche chronophage. 🙂
