Loi El Khomri : où en est le débat ?

Après des débats houleux, de multiples déclarations des différents acteurs de la négociation et de nombreux changements apportés au projet de loi El Khomri, difficile de s’y retrouver dans un texte de presque 600 pages, surtout quand la compréhension est polluée par des annonces et des débats connexes. Voici ce que nous en avons compris, avec un résumé des principaux points du texte pour s’y retrouver.

La loi El Khomri constitue une refonte majeure du Code du travail qui vise, au départ, à générer de l’emploi et à remettre la France sur la voie de la croissance. Elle impacte entre autres le temps de travail, les congés, le dialogue social et les modalités de licenciement. C’est pourquoi il fait tant débat. Mais que comportait le projet de loi initial auquel souhaite aujourd’hui revenir Pierre Gattaz ?

Vous trouverez ici le lien vers le projet de loi, mis à disposition par le journal le Monde.

Sur le temps de travail

L’astreinte : suppression du délai de quinze jours avant lequel un salarié doit être prévenu de sa période d’astreinte. Le texte précise que l’astreinte donne lieu à une compensation financière ou à un repos au moins égaux à la durée d’astreinte

Concernant le temps de travail quotidien : en l’absence d’accord collectif, la dérogation pour passer à une durée de 12 heures maximum par jour pourrait être octroyée par une autorité administrative (qui reste à définir) et non plus seulement par l’Inspection du Travail.

Le temps de travail hebdomadaire ne fait pas l’objet de la révolution attendue par certains, mais a visiblement échappé dans le même temps au choc de simplification :

La durée normale est de 35 heures et sa durée maximale de 48 heures, en accord avec la législation européenne. La durée hebdomadaire peut passer à 60 heures par dérogation selon décret du Conseil d’Etat et elle ne peut actuellement excéder 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines. La première version du texte prévoyait une extension à 16 semaines. Le projet reprend désormais la période de douze semaines, mais la durée hebdomadaire moyenne maximale passe de 44 heures à 46 heures (sur 12 semaines, donc).

Heures supplémentaires : L’accord d’entreprise peut primer sur l’accord de branche, avec la possibilité de définir des conditions spécifiques de paiement (uniquement si l’accord de branche le permet dans ce cas précis).

Forfait jour : Les nouvelles dispositions prévues dans le texte initial sont supprimées.

Heures de nuit : Le travail de nuit est élargi jusqu’à 7 heures du matin et non plus 6 heures.

Temps partiel : la nouvelle disposition du projet initial a été supprimée.

Envie de débattre : Si les différentes tribulations du débat vous intéressent, Les Echos ont publié plusieurs articles sur la question. Et l’Humanité vous propose un point de vue assez opposé

Sur les congés

Congés supplémentaires pour enfant à charge : deux jours supplémentaires sont accordés aux hommes ayant au moins un enfant à charge, dans la limite des trente jours annuels de congé, sauf s’ils ont moins de 21 ans (cette disposition existait déjà pour les femmes).

Modification des congés par l’employeur : normalement, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date de départ prévue. Le projet de loi prévoit qu’un accord collectif (entreprise ou secteur) puisse réduire ce délai.

Congés pour événements familiaux : ces congés sont définis dans le contrat de travail. L’ancienne version du projet prévoyait que ces modalités contractuelles puissent être modifiées à la hausse comme à la baisse par accord d’entreprise ou de branche. Désormais, la durée mentionnée dans le contrat de travail constitue un plancher qui ne peut être remis en cause.

Congés de solidarité familiale : ces congés permettent d’assister un proche en fin de vie. Ils sont limités à trois mois à l’heure actuelle et pourraient dorénavant être étendus et renouvelés plus d’une fois grâce à un accord d’entreprise ou de branche.

Congé de proche aidant : ces congés peuvent être pris lorsqu’un proche présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une gravité particulière. Ce droit est actuellement ouvert aux salariés disposant de plus de deux ans d’ancienneté, pour une durée maximale de trois mois et renouvelée sans excéder une durée d’un an. Avec le projet de loi, les trois éléments ci-dessus seront définis par un accord collectif d’entreprise ou à défaut, un accord de branche.

Sur le dialogue social

Négociations obligatoires : le rythme fixé actuellement par la loi (annuel, triennal ou quinquennal selon les sujets) pourrait être réduit par accord d’entreprise ou de branche, mais si un syndicat demande une négociation anticipée sur les salaires, celle-ci devra être immédiatement engagée.

Les accords collectifs devront être rendus publics, mais l’employeur pourra s’opposer à la publication s’il considère que cette diffusion est préjudiciable à l’entreprise

Maintien des acquis lors de la dénonciation d’un accord : actuellement, les avantages individuels acquis par les salariés sont conservés lorsque l’accord est dénoncé. Le projet de loi restreint cette garantie aux avantages individuels acquis en matière de rémunération (ce point demanderait d’ailleurs des précisions).

Validation d’un accord et référendum d’entreprise : pour que l’accord soit validé, celui-ci devra être signé par un syndicat représentant au moins 50 % des salariés (suffrages), mais ne concernera au départ que le temps de travail. Le champ d’application devrait être élargi par la suite. Si cette condition n’est pas satisfaite et que l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour, une ou plusieurs de ces organisations peuvent indiquer qu’elles souhaitent une consultation pour valider l’accord.

Accord de préservation de l’emploi : celui-ci a pour but de faire face à une situation économique difficile. Il se substitue au contrat de travail (rémunération, temps de travail), mais ne donne pas le droit de modifier la rémunération mensuelle. Se pose à ce titre la question de la rémunération si le temps de travail hebdomadaire est diminué : logiquement, la rémunération devrait diminuer. Le refus d’application de cet accord par un salarié est accepté comme cause réelle et sérieuse de licenciement. Cette cause ne serait donc pas contestable devant les prud’hommes.

Augmentation des heures de délégation syndicale : le temps mensuel dont bénéficie le délégué syndical pour exercer ses fonctions est augmenté de 20 %.

Une source sympathique : Les Décodeurs du Monde ont publié un résumé de l’avancée du projet de loi, rubrique par rubrique.

Épanouissement et santé du salarié

Le CPA (compte personnel d’activité) doit rassembler les droits de formation et le compte prévention de la pénibilité. Pour le moment, il n’est pas prévu d’y inclure les droits de chômage ou le compte épargne-temps (CET), comme cela avait été évoqué au départ.

L’employeur doit définir les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

L’examen médical du travailleur avant embauche ou fin de période d’essai serait remplacé par une visite d’information et de prévention effectuée par le Médecin du travail.

Modification de la législation sur le licenciement :

Dans le cas des indemnités prud’homales (répondant à un licenciement considéré comme abusif) les plafonds initialement prévus par la loi ont été remplacés par un barème uniquement indicatif.

Le licenciement économique est défini plus précisément par la loi, qui écarte cependant les difficultés économiques créées artificiellement à la seule fin de procéder à des suppressions d’emploi, par exemple la filiale d’un groupe qui serait artificiellement placée en situation de déficit.

Des questions en suspens

Il reste à savoir ce qui restera de ces modalités à l’issue du débat parlementaire et des antagonismes qui s’expriment entre les représentants des salariés et du patronat. Autre chantier phare de la refonte du Code du travail, dont l’issue reste incertaine : « l’inversion des normes », c’est-à-dire une primauté conférée aux accords de branches ou d’entreprise sur la loi. En effet, selon le principe de hiérarchie des normes, la loi s’appliquait en priorité jusqu’à présent face à d’éventuelles dispositions contradictoires de ces derniers. Une telle réforme serait source de recul pour les uns, considérant que les patrons auraient un ascendant dans les négociations, et une source de simplification et d’efficacité pour d’autres.

Subsiste une grande question : quoi que l’on pense de la légitimité (ou non) des réformes envisagées, toutes ces dispositions sont-elles susceptibles de créer des emplois supplémentaires ?

Crédit photographie : Bialasiewicz / 123RF Banque d’images

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