La loi Rebsamen révolutionne-t-elle la formation dans nos CE ?

La loi Rebsamen a bouleversé le dialogue social au sein de nos entreprises. Le plan de formation, qui avait droit à deux consultations annuelles spécifiques, n’en est pas exempt. Les CE auxquels vous participez suivent désormais un nouveau calendrier social. Mais quel est-il ?

La loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », a bouleversé le dialogue social au sein de nos entreprises. Le plan de formation qui était jusque-là abordé dans le cadre de trois réunions annuelles, dont deux obligatoires, n’est pas épargné. Il se retrouve désormais au sein de deux grandes consultations, dont le calendrier n’est plus fixé par le Code du travail, mais convenu entre l’employeur et les instances représentatives du personnel (IRP).

Un peu d’Histoire…

Depuis la loi Rigout de 1984, tous les comités d’entreprise (CE) étaient habitués à devoir traiter du plan de formation deux fois par an. L’employeur avait :

  • jusqu’au 1er octobre pour consulter les représentants du personnel sur le bilan de formation de l’année précédente et un premier bilan de l’année en cours ;
  • jusqu’au 31 décembre pour consulter les représentants du personnel sur un projet de plan de formation pour l’année suivante.

Il s’agissait en théorie de seulement deux réunions par an. Dans les faits, il arrivait souvent qu’il faille plus d’une séance pour aboutir à un avis du CE.

La réforme du 5 mars 2014 portant sur la formation professionnelle a, quant à elle, bouleversé la formation professionnelle, notamment en faisant disparaître le DIF. Cependant, elle n’a pas touché au calendrier de consultation.

De la réforme !

La loi Rebsamen du 17 août 2015 entendait simplifier le dialogue social. Elle a alors fait passer le nombre d’informations-consultations annuelles obligatoires ou récurrentes de 17 à 3 grandes consultations (stratégie, politique sociale, situation économique), sans fixer ni calendrier, ni ordre, ni articulation entre les trois consultations. Elle a laissé les entreprises fixer leur « calendrier social » selon leurs usages internes.

Loi Rebsamen et regroupement des consultations

Qu’en est-il alors de nos deux consultations sur le plan de formation ?

Depuis le 1er janvier 2016, le sujet de la formation se trouve intégré aux deux consultations obligatoires suivantes :

  • « Politique sociale, conditions de travail et emploi » : le plan de formation annuel et pluriannuel est présenté au même titre que l’égalité professionnelle ou la durée du travail ;
  • « Orientations stratégiques et leurs conséquences » : la formation est traitée sous l’angle de la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), dans le cadre de la stratégie globale de l’entreprise.

Il revient à l’employeur et aux IRP de se mettre d’accord sur un calendrier social adapté et aux pratiques déjà en place dans leur entreprise.

Des conséquences

La formation n’est plus un élément à distinguer des autres. Elle est vue sous l’angle de la compétence : celle dont dispose les salariés à l’instant t et celles qu’ils doivent acquérir à court ou moyen terme pour faire face aux nouveaux ou futurs besoins de l’entreprise.

Cette réforme a pour avantage de remettre la valeur ajoutée d’une formation au cœur du débat. L’action de formation est reliée aux besoins de l’entreprise et à l’employabilité du salarié. Il ne s’agit plus de décompter le nombre de jours de stages consommés de manière déconnectée de son objectif premier. Au contraire, la formation devient un levier d’accompagnement de la stratégie de l’entreprise.

En revanche, le champ de la consultation étant très large et les indicateurs à suivre très important, le risque est de traiter la formation de manière superficielle. Il revient donc au CE et à l’employeur de trouver leur fonctionnement optimal, peut-être en répartissant plus clairement le travail entre la commission formation et le comité d’entreprise.

À ce sujet, attention, la loi a changé en matière de commission formation : sa constitution est obligatoire à partir d’un effectif annuel de 300 salariés, contre 200 auparavant (article L2325-26 du Code du travail).

En conclusion : du changement ?

La formation passe de deux consultations obligatoires à… deux consultations obligatoires.

Néanmoins, tout change ! Le CE ne doit plus se prononcer sur les actions de formation mises en place par l’entreprise et le réalisé de l’année précédente et un prévisionnel de l’année en cours. Il est invité à observer la formation de manière transversale, avec les questions de GPEC et de stratégie d’entreprise. Cela simplifie effectivement son calendrier social, qui passe de 17 consultations à 3, mais complexifie son travail d’analyse.

Dans les faits, nous risquons néanmoins de rester avec le même nombre de réunions et la même durée des débats. En effet, même si le packaging a changé, la recette reste la même…

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