Loi Rebsamen et regroupement des consultations

Regroupements des consultations du CE : la loi Rebsamen revoit les modalités pour le CE, ainsi que pour l’organisation des négociations annuelles obligatoires.

Nous avions déjà évoqué les changements apportés par cette loi sur le fonctionnement du Comité d’Entreprise et de la DUP. Une fois n’est pas coutume, la loi semble simplifier tout en compliquant…

Au départ, c’est simple : 3 volets pour le regroupement des consultations du CE

Depuis le 1er janvier 2016, les consultations annuelles du CE sont regroupées en trois grands volets, . Auparavant, l’employeur avait l’obligation de consulter l’instance sur de nombreux thèmes différenciés – faisant donc généralement l’objet de points ou de réunions distincts – tout au long de l’année : formation, bilan social, égalité professionnelle, utilisation du CICE, etc.

Même si l’information relative à ces différentes questions peut être délivrée et discutée dans plusieurs réunions, le CE ne rendra plus que trois avis annuels sur les thématiques récurrentes :

  • Orientations stratégiques de l’entreprise ;
  • Situation économique et financière ;
  • Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Dans la pratique, force est de constater que l’exercice sera aussi complexe (voire plus que par le passé), même si la nouvelle législation pourrait soulager l’organisation du calendrier.

Orientations stratégiques de l’entreprise

Les thèmes de cette première consultation sont les suivants, pour lesquels le CE rendra donc un avis unique :

  • Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim et aux stages ;
  • La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;
  • Les orientations de la formation professionnelle.

La base de données économiques et sociales (BDES) demeure le support de la consultation, comme pour les autres consultations annuelles du CE, de manière systématique depuis le 1er janvier 2016. De ce point de vue, les échanges de documents sont facilités, mais certains employeurs pourraient de ce fait renoncer à l’effort pédagogique de présentation des documents, ce qui pourrait compliquer les débats.

Situation économique et financière

Là encore, le CE rend un avis unique sur des thèmes multiples :

  • La situation économique et financière (en remplacement de l’examen annuel des comptes) : il est à noter qu’auparavant, le CE était simplement informé et ne rendait pas d’avis sur ce point ;
  • La politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise ;
  • L’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche ;
  • L’utilisation du CICE (crédit impôt compétitivité emploi).

L’employeur est désormais libre d’organiser cette consultation au moment où il le souhaite durant l’année.

Politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi

C’est dans ce domaine que l’on constate que la loi Rebsamen, censée faire œuvre de simplification, ne facilitera certainement pas la tâche des CE. Ce dernier volet recouvre ainsi tous les nombreux thèmes qui suivent :

  • Évolution de l’emploi ;
  • Qualifications ;
  • Programme pluriannuel de formation ;
  • Actions de prévention et de formation ;
  • Apprentissage ;
  • Conditions d’accueil en stage ;
  • Conditions de travail ;
  • Congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail ;
  • Modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement ;
  • Modalités d’exercice du droit d’expression dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles un accord sur le droit d’expression n’a pas été conclu.

Le CE risque donc d’être très contraint par le temps si ses membres souhaitent construire un avis sur tous ces sujets. Cependant, le CE peut ici se faire aider du CHSCT, qui sera chargé d’étudier l’incidence sur les conditions de travail des problèmes généraux résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.

Cette consultation inclut également le bilan social dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Les négociations annuelles obligatoires (NAO)

Depuis leur introduction par les lois Auroux, les négociations annuelles obligatoires avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont multipliées. Les salaires demeurent le point central de discussion mais avant la loi Rebsamen, ces négociations étaient au nombre de douze. De la même manière que pour le CE, les obligations de négocier sont réorganisées autour de trois consultations :

  • Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée : intéressement, participation, épargne salariale, organisation du temps de travail, etc. ;
  • Qualité de vie au travail : égalité homme/femme, protection sociale complémentaire, handicap, etc. ;
  • Gestion des empois et des parcours professionnels : cette négociation sera triennale.

Mieux ou moins bien ?

Au chapitre des avantages, on peut estimer que l’organisation des consultations est désormais un peu plus claire. Le regroupement des thématiques implique une structuration des discussions, ce qui peut être tout à fait constructif.

Sur le plan des inconvénients, les instances devront se structurer et s’organiser à égale mesure pour appréhender correctement ces consultations. La transmission par le truchement de la BDES, si elle permet un recensement transparent des pièces transmises, pourrait impliquer une diminution des explications fournies par l’employeur. En creux, la loi Rebsamen risque sur ce point de demander une plus grande implication et disponibilité des élus.

Se pose donc la question de la formation et du temps dont disposeront les élus, notamment pour les représentants du personnel n’occupant qu’un seul mandat et partageant leur temps avec leur métier initial.

 

Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, Jo du 18, art.18 et 19.

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