PSE (PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI)
comprendre, anticiper, sécuriser la procédure
Le Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) encadre les licenciements économiques collectifs dans les entreprises de 50 salariés et plus. Obligatoire dès 10 licenciements envisagés, il vise à limiter les suppressions de postes et à organiser le reclassement, sous contrôle de la DREETS et après consultation du CSE. Cette page en présente les règles essentielles et les étapes clés, ainsi que le rôle crucial du procès-verbal (PV) de PSE.
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PSE (PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI)
définition, code du travail
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est prévu par l’article L1233‑61 du Code du travail pour éviter ou limiter le nombre de licenciements économiques et faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.
Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsqu’au moins 10 licenciements économiques sont envisagés sur une même période de 30 jours.
Il s’inscrit dans un projet relevant du motif économique au sens de l’article L1233‑3 du Code du travail.
PSE, PLAN SOCIAL, PLAN DE DÉPART VOLONTAIRE
quelle différence ?
Les termes plan de sauvegarde de l’emploi, plan social, plan social économique et plan de départ volontaire sont souvent utilisés de manière interchangeable, mais ils ne recouvrent pas la même réalité.
Le Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est la notion juridique définie par le Code du travail. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, dès que le projet vise au moins 10 licenciements économiques sur 30 jours, un PSE est obligatoire pour éviter ou limiter les licenciements et organiser le reclassement. Il est établi par accord collectif majoritaire (validation administrative) ou par document unilatéral (homologation administrative) (art. L1233-61 et suivants).
Le plan social ou plan social économique sont des expressions courantes, non juridiques, utilisées dans le langage courant, les médias ou la communication interne pour désigner la procédure globale de restructuration incluant le PSE. Ils n’ont pas de définition légale : ils renvoient simplement au contexte général de réduction d’effectifs.
Le Plan de départ volontaire (PDV), quant à lui, est un dispositif qui permet aux salariés de quitter l’entreprise sur la base du volontariat, généralement en amont ou parallèlement à un PSE. Un PDV peut exister seul, des départs strictement volontaires et exclusifs de tout licenciement peuvent relever d’un PDV autonome ou d’une rupture conventionnelle collective (RCC) mais lorsqu’il s’inscrit dans un projet de licenciement économique, il ne remplace pas l’obligation d’établir un PSE si les seuils légaux sont franchis.
En résumé : le PSE est l’obligation légale, le plan social est une appellation informelle, et le PDV est un outil complémentaire basé sur le volontariat, qui peut réduire le nombre de licenciements mais ne supprime pas l’exigence du PSE lorsque celui-ci est obligatoire.
DANS QUELS CAS UN PSE EST OBLIGATOIRE ?
nombre de licenciements, motif économique
Le PSE est obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :
Nombre de licenciements envisagés
- ≥ 10 salariés licenciés pour motif économique sur 30 jours
- Entreprise de 50 salariés et plus
Motif économique reconnu
Conformément à l’article L1233-3, le licenciement économique repose sur des motifs tels que :
- difficultés économiques ;
- mutations technologiques ;
- réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;
- cessation totale d’activité.
Situation différente des licenciements économiques isolés
Moins de 10 licenciements → procédure économique “classique”, sans PSE, mais avec information – consultation du CSE selon les cas, recherche de reclassement, mesures d’accompagnement.
LES ÉTAPES CLÉS DU PSE
comprendre la procédure
La procédure de PSE est encadrée par les articles L1233-30 à L1233-70 du Code du travail.
- Déclenchement et choix du cadre
- Conditions: PSE obligatoire dans une entreprise d’au moins 50 salariés si le projet concerne au moins 10 licenciements sur 30 jours, apprécié au niveau de l’employeur, et la nullité est encourue en l’absence de validation/homologation lorsqu’il est requis.
- Cadre juridique au choix: soit un accord collectif majoritaire fixant le PSE soumis à validation administrative, soit un document unilatéral de l’employeur soumis à homologation.
- Périmètre d’appréciation: on apprécie les seuils au niveau de l’entreprise employeur (et non automatiquement au niveau de l’UES, sauf cas de décision au niveau où se situe effectivement le pouvoir de licencier).
- Information‑consultation du CSE et expert
- CSE: l’employeur informe et consulte le CSE sur le projet et ses impacts, dans un calendrier encadré par la procédure PSE.
- Expert: le CSE peut se faire assister par un expert pour analyser le projet et le plan envisagé.
- Document unilatéral: pas d’obligation de re‑consulter le CSE spécifiquement sur la version finale du document unilatéral, sauf modification substantielle des mesures d’accompagnement entre la consultation et la soumission à l’administration.
- Contenu attendu du PSE (L. 1233‑61)
- Objectif: éviter les licenciements ou en limiter le nombre et en atténuer les effets.
- Mesures: actions pour éviter/réduire les suppressions de postes, reclassement, formation, accompagnement, avec un plan de reclassement mis en œuvre à l’échelle pertinente (entreprise/UES/groupe selon les moyens disponibles).
- Publics vulnérables: mesures adaptées pour les salariés les plus exposés (ex. seniors, travailleurs handicapés) dans la logique d’un accompagnement renforcé.
- Catégories professionnelles et critères d’ordre
- Catégories professionnelles: définies préalablement pour déterminer le périmètre des suppressions de postes et l’application des critères d’ordre.
- Critères d’ordre: fixés et appliqués de manière objective et contrôlable (ancienneté, charges de famille, qualités professionnelles, etc.), leur respect relevant du contrôle attaché à la procédure collective de licenciement.
- Recherche de reclassement
- Obligation: l’employeur recherche des solutions de reclassement, internes et au niveau pertinent (entreprise/UES/groupe), avant toute notification des licenciements.
- Articulation: les mesures de reclassement prévues par le PSE (formation, mobilité, accompagnement renforcé) soutiennent et documentent ces recherches, qui doivent couvrir les postes disponibles sur le territoire pertinent.
- Dossier DREETS et contrôle
- Transmission: après consultation du CSE, l’accord majoritaire (validation) ou le document unilatéral (homologation) est transmis à l’administration (DREETS) pour décision.
- Contrôle administratif: la DREETS vérifie la régularité de la procédure, la qualité/pertinence des mesures du PSE et les moyens mobilisés ; la décision de validation/homologation concentre ensuite tout le contentieux devant le juge administratif dans des délais contraints.
- Délais: instruction et voies de recours administratives spécialement encadrées par des délais brefs afin de sécuriser et accélérer la procédure PSE.
- Après validation/homologation : notifications et accompagnements
- Notifications: l’employeur peut notifier les licenciements seulement après la décision favorable de l’administration.
- Information des salariés: information individuelle, notamment sur les dispositifs d’accompagnement prévus par le PSE et les dispositifs dédiés aux licenciements économiques (ex. parcours d’accompagnement).
- Exécution: mise en œuvre des mesures du PSE et suivi des reclassements et accompagnements jusqu’à leur terme.
- Procédures collectives (redressement/liquidation)
- Particularités: la procédure est adaptée et recentrée sur des délais brefs et un contrôle administratif resserré, tout en maintenant la compétence du juge administratif pour les contestations liées au PSE.
- Risques et sanctions
- Nullité: lorsque les seuils légaux sont atteints et qu’aucune décision de validation/homologation n’est intervenue, le licenciement économique est nul.
- Contentieux: tout litige relatif au contenu du PSE, à la régularité de la procédure, à l’accord ou au document unilatéral est de la compétence du juge administratif, avec des délais de recours et de jugement concentrés.
- Effectif et périmètre: l’effectif pris en compte pour l’obligation de PSE est celui de l’employeur qui licencie, à l’exclusion des salariés mis à disposition non susceptibles de bénéficier du plan, sauf précisions contraires ultérieures du droit de l’Union.
CONTENU OBLIGATOIRE D'UN PSE
nombre de licenciements, motif économique
Conformément à l’article L1233-61 du Code du travail, le PSE comprend des mesures “propres à éviter ou limiter les licenciements” et intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement, sur le territoire national, des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.
Liste indicative de mesures typiques (à adapter selon les moyens de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe ; contrôle administratif variable selon validation/homologation) :
- Actions de reclassement interne et actions favorisant le reclassement externe
- Actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) et de reconversion pour faciliter le reclassement
- Aides à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités par les salariés
- Mesures de mobilité interne, y compris mobilité géographique, et mutations adaptées
- Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail pour préserver l’emploi
- Dispositifs d’accompagnement au reclassement (par exemple, cellule d’accompagnement)
- Mesures d’accompagnement individualisées de reclassement pour les publics rencontrant des difficultés particulières
La liste est indicative : la DREETS apprécie la présence (validation d’un accord majoritaire) ou la présence et le caractère concret et précis des mesures (homologation d’un document unilatéral), au regard des exigences légales et des moyens de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe.
En cas de validation d’un accord majoritaire, l’administration vérifie la présence des mesures prévues par L1233-61 et L1233-63. En cas d’homologation d’un document unilatéral, elle s’assure que les mesures sont concrètes et précises, notamment l’identification des postes (nombre, nature, localisation).
LE RÔLE DU CSE DANS LE CADRE DU PSE
analyse, avis, suivi de la mise en œuvre
Le CSE intervient à plusieurs niveaux :
- Information‑consultation obligatoire sur deux volets : le projet de restructuration et ses modalités d’application, puis le projet de licenciement collectif incluant les mesures du PSE.
- Accès à des informations précises et écrites permettant un avis éclairé : raisons économiques, catégories et nombre d’emplois concernés, critères d’ordre, calendrier prévisionnel, mesures d’accompagnement et de reclassement.
- Assistance par un expert‑comptable : le CSE peut désigner un expert, financé à 100 % par l’employeur dans le cadre d’un licenciement économique collectif. Le même expert peut assister la négociation d’un accord PSE.
- Avis motivé du CSE : le CSE émet un avis, mais n’approuve ni ne rejette juridiquement le PSE. L’administration vérifie ensuite la régularité de la consultation et valide/homologue le PSE.
- Suivi possible de la mise en œuvre : un accord majoritaire peut prévoir des modalités de mise en œuvre (par exemple un comité ou des reporting de suivi) et organiser l’information des représentants durant la phase d’exécution.
Après consultation régulière du CSE, l’autorité administrative procède à la validation (accord majoritaire) ou à l’homologation (document unilatéral). Le CSE rend un avis mais n’approuve pas juridiquement le PSE.
QUI PEUT AIDER LE CSE LORS D'UN PSE ?
expertise comptable, rédaction PV PSE, assistance juridique
Lors d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le CSE peut s’appuyer sur plusieurs acteurs pour analyser le projet de restructuration et formuler un avis éclairé :
- Expert-comptable du CSE pour la consultation liée au licenciement économique collectif et au PSE: l’employeur prend en charge 100 % des honoraires afin d’aider le CSE à analyser le projet, ses impacts et les mesures du plan.
- Expert-comptable mandaté au titre de l’article « L2315-92 » pour préparer la négociation d’un accord PSE avec les organisations syndicales : cofinancement 80 % employeur et 20 % CSE, avec possibilité par accord de réduire la part du CSE et prise en charge à 100 % par l’employeur si le budget du CSE est insuffisant et sans transfert d’excédent sur trois ans.
- Expert en santé, sécurité et conditions de travail en cas de projet modifiant les conditions de travail ou la sécurité, ou s’il existe un risque grave : 80 % employeur et 20 % CSE en principe, 100 % employeur en cas de risque grave ou si le budget du CSE est insuffisant et sans transfert d’excédent sur trois ans.
- Avocat du CSE pour préparer ses réunions, sécuriser ses positions et ses recours pendant le PSE : possible en tant qu’« expert libre », financé sur le budget de fonctionnement du CSE.
- Organisations syndicales : elles négocient l’accord PSE et peuvent être accompagnées par l’expert-comptable désigné, qui fournit au CSE et aux syndicats les analyses économiques et sociales utiles pour aboutir à un accord et permettre un avis éclairé.
- Prestataire rédaction PV PSE : il est de pratique courante que le CSE ou la Direction fasse appel à un prestataire externe pour la rédaction des PV de PSE pour sécuriser la procédure de validation/homologation.
Avec Codexa, en tant que secrétaire de CSE, vous bénéficiez à la fois des services d'un rédacteur professionnel pour la rédaction de vos PV de PSE et d'une assistance juridique illimitée pour répondre à toutes vos questions dans le cadre de la procédure de PSE.
POURQUOI LA RÉDACTION D'UN PV DE PSE EST CRUCIALE ?
sécuriser la procédure !
Un procès-verbal de réunion de PSE n’est pas un simple compte rendu :
- Il est rédigé par le secrétaire du CSE ou par un prestataire externe, consigne fidèlement les échanges, avis et délibérations, et est transmis à l’employeur sous 3 jours.
- Il assure la traçabilité du dialogue social et peut être demandé par l’administration pour vérifier la régularité de l’information consultation du CSE.
- Il sert de preuve en cas de contestation, car il permet de reconstituer les étapes de la procédure et les positions de chacun.
- Il doit être neutre, exact et respectueux des obligations de discrétion. L’employeur ne peut ni le co‑rédiger ni s’y substituer, sous peine de délit d’entrave.
- Un procès-verbal incomplet, tardif ou contestable peut fragiliser la procédure et conduire à un refus de validation/homologation.
- Les réunions de PSE sont généralement nombreuses et rapprochées, ce qui impose une rédaction du procès-verbal rigoureuse.
FORMATIONS DES ÉLUS POUR MIEUX AGIR LORS D'UN PSE
droit du travail, analyse économique
Lorsqu’un PSE est envisagé, les élus du CSE peuvent s’appuyer sur la formation professionnelle pour renforcer leurs compétences et exercer leur mandat de manière éclairée. Les formations en droit du travail, en analyse économique ou en accompagnement des restructurations permettent aux représentants du personnel de mieux comprendre les motifs économiques (art. L1233-3), les obligations légales de l’employeur et les étapes de la procédure.
Des organismes spécialisés proposent des modules dédiés aux procédures de licenciement économique, au fonctionnement du PSE, au rôle de l’expert-comptable, ou encore aux mesures de reclassement. Ces formations, prises sur le droit à la formation économique, sociale et syndicale des élus ou sur le budget de fonctionnement du CSE, contribuent à doter les représentants du personnel des connaissances nécessaires pour analyser les documents transmis, poser les bonnes questions en réunion et formuler un avis motivé.
Bien formés, les élus disposent d’un véritable levier pour participer efficacement au dialogue social et assurer une compréhension partagée des enjeux du PSE.
LE RÔLE DE L'EMPLOYEUR DANS L'ÉLABORATION DU PSE
responsabilités, sécurisation de la procédure
L’employeur est l’acteur central de la procédure de PSE, puisqu’il en est à l’initiative et en porte la responsabilité juridique.
- L’employeur lance et pilote le PSE lorsqu’au moins 10 licenciements sont envisagés sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés.
- Il identifie un motif économique conforme à l’article L1233‑3 (difficultés économiques, mutations technologiques, cessation d’activité, réorganisation nécessaire à la compétitivité), réalise les efforts d’adaptation et vérifie l’impossibilité de reclassement avant tout licenciement.
- Il définit, après consultation du CSE, les critères d’ordre prévus à l’article L1233‑5 (charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion, qualités professionnelles), appliqués par catégories professionnelles et dans le périmètre requis.
- Il recherche toutes solutions pour éviter/limiter les licenciements (mobilités, aménagements, formation, départs volontaires) et recense tous les postes de reclassement disponibles, en indiquant leur nombre, nature et localisation dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe en France.
- Il organise un dialogue social loyal : informations complètes au CSE et réponses permettant un avis éclairé. Le CSE peut se faire assister d’un expert, financé par l’employeur.
- Il transmet le dossier à la DREETS pour validation/homologation. La mise en œuvre du plan et la notification des licenciements n’interviennent qu’après la décision administrative.
La transparence et la qualité du dialogue social sont des éléments fondamentaux de la sécurisation de la procédure.
QUELS RECOURS APRÈS UN PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI ?
voie collective, voie individuelle
Après la mise en œuvre d’un PSE, plusieurs voies de recours restent ouvertes pour les salariés comme pour les représentants du personnel.
- Voie collective : CSE et syndicats peuvent contester la décision de validation/homologation de la DREETS devant le tribunal administratif dans les 2 mois. Le juge contrôle la procédure d’information consultation du CSE et le contenu du PSE (adéquation/suffisance des mesures, appréciées notamment au regard des moyens en cas d’homologation d’un document unilatéral). En cas d’annulation pour insuffisance du PSE, la procédure est nulle avec réintégration possible ou, à défaut, au moins 6 mois de salaire
- Voie individuelle : chaque salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans les 12 mois pour contester son licenciement (motif économique, reclassement effectif, critères d’ordre, application des mesures du PSE). Le juge peut accorder des indemnités, il ne remet pas en cause la décision administrative de validation/homologation.
ASSISTANCE JURIDIQUE ILLIMITÉE
gain de temps, conformité, sérénité
Pour accompagner les élus du CSE face à la complexité des restructurations, Codexa propose une offre complète : rédaction PV du PSE + assistance juridique illimitée. Ce service offre un soutien expert, accessible à tout moment, pour sécuriser vos démarches et vos analyses.
Vous bénéficiez notamment de :
- Réponses rapides et fiables à toutes vos questions en droit du travail et sur le fonctionnement du CSE.
- Accompagnement juridique continu lors des procédures de PSE : obligations de l’employeur, rôle du CSE, étapes clés.
- Aide à la préparation des réunions et à la formulation d’un avis éclairé.
- Sécurisation de vos positions et prévention des risques juridiques liés aux décisions ou documents du CSE.
FAQ PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI (PSE)
reclassement, critères d'ordre, DREETS
Non. Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas tenues d’élaborer un PSE, même si elles envisagent 10 licenciements économiques ou plus.
Le PSE est la partie obligatoire et juridique du plan social. Le terme “plan social” est souvent utilisé de façon générique.
- Le PSE accompagne des licenciements économiques.
- La RCC (rupture conventionnelle collective) repose sur le volontariat, sans licenciement.
- Le plan de départ volontaire (PDV) peut précéder un PSE mais ne le remplace pas.
La DREETS valide ou homologue le PSE, contrôle la procédure et évalue la pertinence des mesures proposées.
Non. Le CSE rend un avis consultatif mais ne peut empêcher la mise en œuvre du PSE.
Oui. Le salarié peut refuser les propositions de reclassement, mais cela n’empêche pas la poursuite de la procédure.
L’employeur les définit, après consultation du CSE, dans le respect des critères légaux (L1233-5).
La durée dépend du nombre de licenciements, du nombre de réunions et du recours à l’expert. Les délais sont strictement encadrés par le Code du travail.
La procédure ne peut pas se poursuivre. L’employeur doit corriger les points soulevés puis présenter un nouveau dossier.
Reclassement, formation, reconversion, aides financières, congé de reclassement, CSP, cellule de reclassement.
CE QU’EN PENSENT NOS CLIENTS
écoute, confiance, respect des délais
ILS NOUS FONT CONFIANCE
et nous en sommes fiers !
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avons le rédacteur qu’il vous faut.