Qui dit nouvelle année, dit mise en place de nouvelles lois – voire d’anciennes, comme nous le verrons dans cet article. Revue des dernières obligations légales qui touchent nos entreprises.
2016 vient à peine de s’achever, qu’il faut déjà entrer de plain-pied dans 2017. Et je peux vous assurer qu’après les événements des derniers mois (loi travail, loi Rebsamen, etc.), cette nouvelle année s’annonce chargée en actualité sociale – je fais l’impasse sur les élections présidentielles et les promesses qui les accompagnent, mais je suis sûr que vous les avez aussi en tête. En passant du 16 au 17, beaucoup de choses ont changé. Voici une revue de toutes ces (r)évolutions qui vous auront peut-être échappé.
Pour vous employés
Durée du travail hebdomadaire pouvant être augmentée
Depuis le 1er janvier, les accords d’entreprise prédominent sur les accords de branche en matière de temps de travail, de congés et d’heures supplémentaires. Résultat, même si la durée légale du travail reste fixée à 35 heures, dans le cas où votre société conclut un accord avec vos élus ou délégués syndicaux, il sera tout à fait possible de passer d’une durée hebdomadaire de travail de 44 heures à 46 heures sur 12 semaines.
La majoration des heures supplémentaires peut également faire l’objet d’un accord d’entreprise. L’employeur ne pourra néanmoins pas proposer de majorations inférieures à 10 %.
Enfin, il est possible d’arrêter par accord le temps d’habillage et de déshabillage comme temps de travail.
Congés payés modifiés
L’employeur pourra, dès l’embauche, autoriser le salarié à prendre ses jours de congé déjà payé acquis, sans attendre l’ouverture de ses droits.
La période de référence pour les congés payés du 1er juin au 31 mai de l’année suivante n’est plus obligatoire. Un accord d’entreprise peut définir la période sur l’année civile, pour les faire correspondre aux RTT par exemple.
L’employeur peut annuler des vacances à moins d’un mois si un accord d’entreprise est signé.
Un salarié peut poser des congés pour enfant ou adulte handicapé supérieurs à 24 jours sans se voir opposer de refus.
Congés spéciaux augmentés
Les hommes de moins de 21 ans auront droit à 2 jours de congés supplémentaires pour la naissance d’un enfant.
Le congé pour décès d’un enfant passera à 5 jours et celui pour la mort des parents, beaux-parents ou de ses frères et sœurs sera élevé à 3 jours.
Un congé de 2 jours à l’annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant voit le jour.
Disparition de la visite médicale
La visite médicale d’embauche disparaît au profit du suivi individuel de l’état de santé du salarié qui ne visera pas à vérifier son aptitude, mais à l’informer des risques liés à son poste. Elle ne sera pas effectuée nécessairement par un médecin du travail, mais par un professionnel de santé.
Les visites périodiques sont remplacées par le suivi individuel renforcé dont la périodicité n’a pas encore été fixée par décret.
L’examen de reprise organisé dans les 8 jours après la reprise pour les salariés absents de l’entreprise depuis plus de 1 mois reste quant à lui inchangé.
Un seul examen peut suffire au médecin du travail pour constater une inaptitude
Il n’est plus nécessaire au médecin du travail d’effectuer deux examens pour constater une inaptitude, comme auparavant. Si un second examen est nécessaire, il doit le réaliser dans un délai de quinze jours.
En cas de contestation d’un avis portant sur les conclusions du médecin, le salarié ou l’employé doit saisir en référé le conseil des prud’hommes et non l’inspection du travail.
Les délégués du personnel doivent être consultés pour toutes les inaptitudes.
Fiche de paie simplifiée et dématérialisée
Si vous travaillez dans une société de plus de 300 salariés, votre première fiche de paie de l’année sera différente des précédentes. Le nombre de lignes sera divisé par deux et les libellés seront plus clairs, avec une structuration par poste de charges. Toutes les entreprises y seront soumises dès le 1er janvier 2018.
La dématérialisation de la fiche de salaire est simplifiée. Celle-ci peut désormais être envoyée par mail sans accord préalable de l’employé, et non plus obligatoirement par voie postale ou remise en mains propres. Les salariés qui le souhaitent pourront néanmoins demander une remise papier. Leur employeur sera alors contraint d’accéder à leur requête.
Mise en place du compte personnel d’activité
Le compte personnel d’activité (CPA) regroupe compte personnel de formation (CPF), compte de prévention de la pénibilité (CPP) et compte d’engagement citoyen (CEC). Comme le CPF, le CPA est attaché au salarié.
Dans ce cadre, attention employeurs, vous devez déclarer à la Caisse d’assurance vieillesse les salariés exposés aux dix facteurs de pénibilité avant le 31 janvier 2017.
Alimentation du Compte Personnel de Formation
L’alimentation du CPF est augmentée pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation de niveau V (BEP ou CAP), un titre professionnel classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.
Cette majoration de l’alimentation du CPF pour les salariés concernés s’effectuera à hauteur de 48 heures par an (au lieu de 24 heures), avec un plafond porté à 400 heures (au lieu de 150 heures).
Pour vous élus et délégués syndicaux
Règle de proportionnalité hommes/femmes à respecter dans le cadre des élections professionnelles
Les organisations syndicales doivent depuis le 1er janvier 2017 présenter des listes reflétant le nombre d’hommes et de femmes de chaque collège électoral. Les règles de proportionnalité doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral. Les listes devront être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe.
Consultations par référendum
Il est possible d’organiser un référendum au sein d’une société pour approuver un accord d’entreprise. La demande doit être portée par écrit par les syndicats au plus tard le mois suivant la date de signature de l’accord.
40 % de femmes minimum dans les Conseils d’administration
La loi Copé-Zimmerman, votée en 2011, entre à peine en vigueur. Elle contraint depuis le 1er janvier les conseils d’administration des sociétés cotées, et des entreprises de plus de 500 salariés réalisant un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros à compter au moins 40 % de femmes en leur sein.
Pour vous employeurs
Application du droit à la déconnexion
Un accord devra être conclu dans les entreprises de 50 salariés et plus. En l’absence d’accord, l’employeur doit mettre en place une charte, après consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel.
Quelle que soit leur taille, toutes les sociétés doivent aborder les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés en forfait jours.
Recours à la Déclaration Sociale Nominative obligatoire (la DSN)
La DSN devient obligatoire pour toutes les entreprises du régime général de la sécurité sociale et remplace toutes les déclarations sociales existantes. Pour en savoir plus, je vous renvoie vers la présentation ad hoc par service-public.fr.
Facture électronique obligatoire pour les grandes entreprises
Les grandes entreprises et les personnes publiques concernées doivent désormais adresser des factures électroniques à l’État, aux collectivités locales et aux établissements publics. Cette obligation sera progressivement étendue à toutes les entreprises jusqu’en 2020.
Tri des déchets de bureau obligatoire
Les entreprises de plus de 50 salariés doivent trier leurs déchets papier.
Exposition aux champs électromagnétiques
Les employeurs doivent renforcer la protection des salariés exposés aux champs électromagnétiques, en ajustant la fréquence, le niveau et la durée d’exposition de leurs collaborateurs.
Conclusion
Nous voici donc à peine rentrés de vacances que les dossiers à traiter en urgence s’amoncellent sur nos bureaux.
Vous, délégués syndicaux, allez devoir vous armer de patience pour négocier tous ces accords, établir votre prochain protocole préélectoral, mais aussi constituer votre future liste électorale.
Vous, employeurs, devrez également discuter de ces accords, voire réaliser des chartes, mais aussi comprendre les nouveaux rouages réglementaires en matière de CPA, DSN, fiches de paie, suivi individuel de santé…
Enfin, il faudra que vous, salariés, appréhendiez tous ces changements pour savoir à quelle sauce vous serez mangés en 2017 et faire valoir vos droits.