Serious game, reverse mentoring, peer-to-peer : réinventons la formation !

Vous peaufinez votre plan de formation pour l’année prochaine ? Bousculez vos habitudes et intégrez de nouvelles méthodes d’apprentissage pour impliquer davantage managers et collaborateurs. Voici quelques idées pour dynamiser votre offre de formation.

Tous les ans, vous passez un temps et une énergie considérables à établir un plan de formation pour l’année suivante selon un principe immuable : on prend les mêmes et on recommence. Résultat : malgré un enthousiasme manifeste au moment de l’entretien annuel, le taux de formation d’une certaine tranche de vos collaborateurs affiche toujours un électroencéphalogramme plat. Face à leur charge de travail, la formation n’est pas une priorité. En parallèle, la législation se durcit et met en place des pénalités pour les entreprises qui ne forment pas suffisamment leurs salariés.

Dans ces conditions, que faire ? Vous ne pouvez pas contraindre vos salariés à suivre une formation qui ne les intéresse pas. Vous vous frotteriez uniquement à un présentéisme qui coûte cher et ne rapporte rien. Et si vous réinventiez plutôt la formation ? N’imposez pas à vos salariés des modes d’apprentissage qui datent de leurs années d’université, voire de lycée ! Adaptez-vous à leurs pratiques actuelles. C’est l’objectif des serious games, reverse mentoring et autres peer-to-peers !

Vous trouverez dans cet article une revue des méthodes en place dans d’autres entreprises et qui ont fait leurs preuves.

Apprendre en s’amusant : le serious game

Comme son nom l’indique, le Serious Game, ou « jeu sérieux », est une activité ludique à visée pédagogique. Le principe est de rendre l’apprenant acteur et non plus spectateur de sa formation. En suivant un scénario préétabli par l’entreprise et un éditeur de jeux vidéo, le joueur est immergé dans un ensemble de situations lui permettant de se rendre compte en temps réel des réactions qu’il aurait eues dans une circonstance donnée et d’obtenir un retour immédiat sur les erreurs qu’il a pu commettre.

Ce type d’exercice est idéal pour un manager, par exemple, qui peut ainsi être confronté à différentes situations et s’entraîner à adapter ses réactions et son comportement à son interlocuteur. Les groupes Axa, BNP Paribas ou encore Air France les ont justement adoptés pour former les leurs.

Aujourd’hui, même si 36 des 40 sociétés du CAC l’ont adopté, le principal frein au développement du serious game dans les entreprises est son coût, en moyenne entre 50 000 et 100 000 euros le jeu. Par exemple, Axa a dû investir 375 000 euros pour développer le sien. Néanmoins, même si l’investissement est important, le coût par utilisateur s’élève à seulement 75 €, 5 000 des 10 000 salariés d’Axa y ayant joué.

Selon Abilways, 75 % des entreprises ayant acheté un « serious game » envisagent d’en racheter un à moyen terme. Cette intention est sûrement liée au taux de réalisation de ces jeux (100 % des apprenants le terminent, contre 70 % pour l’e-learning) et de satisfaction (83 % contre 50 %).

Apprendre de ses collègues : reverse mentoring ou peer-to-peer

Si vous ne disposez pas d’un budget aussi conséquent, pourquoi ne pas puiser dans vos ressources : vos salariés et leurs compétences ?

Reverse mentoring

Se reposer sur ceux qui travaillent au sein de son entreprise est l’idée de départ du reverse mentoring, ou « tutorat inversé ». Le principe est de renverser la hiérarchie habituelle qui place les plus expérimentés et les plus âgés en haut de l’organisation pyramidale de l’entreprise et les jeunes à la base. Dans le cadre du reverse mentoring, le jeune, plus à l’aise avec le digital, accompagne son aîné (souvent un supérieur) dans l’utilisation des outils de nouvelle génération.

Ce procédé présente trois avantages :

  • il fait gagner du temps aux collaborateurs les moins à l’aise avec le numérique ;
  • il valorise la génération Y bien souvent demandeuse de collaboration, de responsabilisation et de reconnaissance ;
  • il permet de repérer les futurs managers et augmente motivation et engagement des collaborateurs Y.

Néanmoins, il reste compliqué à mettre en place en France. En effet, même si ce processus paraît simple à organiser, il implique un effort de la part des collaborateurs habités par le respect de l’ancienneté et de la hiérarchie que Patrick Benoît appelle « légitimité pyramidale » dans son article Les jeunes aux avant-postes : pourquoi le management français ne peut faire l’impasse du « Reverse Mentoring » ? En d’autres termes, beaucoup se montrent encore réticents à apprendre auprès de plus jeunes, dans un pays où sagesse rime avec vieillesse et où la jeunesse est vue comme celle qui ne sait pas (encore).

Le peer-to-peer

L’apprentissage entre pairs s’appuie également sur les talents et compétences des collaborateurs présents au sein d’une entreprise, comme l’explique Dianne Lenne dans son article Et si les collaborateurs apprenaient les uns des autres ?

Le domaine d’apprentissage est large et rassemble toutes les générations. Le principe est le suivant : une personne disposant de connaissances dans un domaine en fait bénéficier les collègues que le sujet intéresse. Le formateur du jour ne doit pas nécessairement être expert en son domaine. En effet, ce qui prime n’est pas l’idée de maîtrise, mais de partage, de collaboration et d’ouverture d’esprit.

Ce système permet au formateur de se présenter sous son meilleur jour. Les participants (re)découvrent ainsi un collègue, qu’ils ne croisaient peut-être jamais, car travaillant dans une autre business unit ou dans un autre service. Ils apprennent ainsi à se connaître, à savoir ce que font les autres membres de leurs entreprises. Ces sessions créent une certaine cohésion et peuvent conduire à des innovations, organisationnelles ou technologiques (cela dépend de votre secteur d’activité).

Globalement, cette méthode promet une amélioration du bonheur dans l’entreprise, et par conséquent de sa productivité. (Pour rappel, un salarié heureux est 12 % plus productif qu’un collaborateur malheureux.) En outre, elle permet de réduire le coût des formations, de plusieurs centaines de millions d’euros pour un grand groupe comme L’Oréal.

Cela ne vous étonnera pas, mais le peer-to-peer est mis en place dans la plus grande société d’internet : Google. Son programme « Googler to Googler » rassemble plus de 2 000 pairs. Des sessions de kickboxing ou de savoir-être pour les ingénieurs ont été organisées et ont conduit à des projets à succès, comme la parution d’un best-seller sur la méditation ou le développement d’un nouveau processus de design thinking.

Et ce n’est pas tout !

Bien sûr, il existe encore d’autres méthodes de formation innovantes. Au-delà de l’e-learning, on peut penser aux wikis d’apprentissage, qui s’adaptent aux usagers de Wikipédia habitués à « picorer » la connaissance.

Ce qui importe en somme est de se mettre à la place des salariés et de leur proposer des formations qui correspondent à leurs attentes, à leurs pratiques et à leurs besoins. Ainsi, le serious game ne sera peut-être pas le type de formations adapté à des salariés seniors…

Des idées pour les formations de demain ?

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